L'alternance en 10 questions

Contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation, quelles différences ?
Comment assurer le suivi de l’alternant tout au long de sa formation ?
Quel est le salaire d’un alternant ?
Quelle est la durée d’un contrat en alternance ?
Peut-on résilier un contrat d'apprentissage/de professionnalisation ?
A quelle date, le contrat d’alternance peut-il commencer ?
Peut-on recruter un jeune de nationalité étrangère en alternance ?
Quelles aides pour le recrutement d’un apprenti ?
Quelles aides pour le recrutement d’un alternant en contrat de professionnalisation ?
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CONTRAT D'APPRENTISSAGE ET CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION : QUELLES DIFFERENCES ?

Le contrat d’apprentissage est un dispositif de formation initiale à part entière, qui permet aux jeunes d’acquérir sous contrat de travail, un diplôme ou titre d’enseignement technique ou professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Il concerne les jeunes entre 16 et 30 ans (sauf certains cas dérogatoires).
En janvier 2016, sept régions de France (Bretagne, Bourgogne-Franche-Comté, Centre-Val de Loire, Grand Est, Hauts-de-France, Nouvelle-Aquitaine) choisissaient de participer à l’expérimentation, pendant 3 ans, de la possibilité d'entrer en apprentissage  jusqu'à 30 ans, au lieu de 25 ans actuellement. En janvier 2017, la Région Ile-de-France décide de s’engager à son tour dans cette expérimentation et relève ainsi l'âge d'entrée en apprentissage à 30 ans jusqu'au 31 décembre 2019 (Décret du 20 mars officialisant la mise en œuvre de l’expérimentation relative à la dérogation de la limite d’âge pour l’entrée en apprentissage).

Dispositif de la formation professionnelle continue, le contrat de professionnalisation vise l’acquisition d’une qualification reconnue par une branche professionnelle ou enregistrée au RNCP, en vue d’une insertion professionnelle rapide. Il peut concerner les publics de plus de 26 ans.

Le cadre législatif et juridique diffère entre les deux types de contrat : public visé, habilitation de l’employeur, formalités, conditions et durée du contrat, rémunération du jeune, avantages accordés à l’employeur, financement de la formation, succession de contrats.

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COMMENT ASSURER LE SUIVI DE L'ALTERNANT TOUT AU LONG DE LA FORMATION

L’arrivée d’un alternant dans l’entreprise nécessite la désignation par l’employeur d’un tuteur ou maître d’apprentissage pour l’accompagner dans sa formation au sein de l'entreprise.

Le tuteur ou maître d’apprentissage donne sa cohérence à la formation de l’alternant entre les enseignements théoriques et la pratique en entreprise. Il assure également la liaison avec l’établissement de formation.

Le maître d’apprentissage dans le contrat d’apprentissage
La désignation d'un maître d'apprentissage est obligatoire. En liaison avec le CFA, le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti dans l’entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé.

Le maître d’apprentissage peut être le chef d’entreprise ou un salarié de l’entreprise. Il doit posséder la compétence professionnelle requise pour assurer la formation du jeune dont il a la responsabilité.
A savoir soit :
posséder un diplôme ou un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.
posséder trois années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé (et autres conditions fixées par l'article R.6223-24 du Code du travail).

Le nombre d’apprentis suivi par un maître d’apprentissage est limité à deux apprentis et un redoublant.

Le tuteur dans le contrat de professionnalisation
L’accompagnement du salarié en contrat de professionnalisation est obligatoire depuis la loi du 5 mars 2014.
Le tuteur a pour mission d’accueillir, aider, informer, guider l’alternant et veiller au respect de son emploi du temps. Il assure avec l’organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions de professionnalisation et participe à l’évaluation du suivi de la formation.

L’employeur désigne un salarié de l’entreprise ou assure lui-même le tutorat. Le tuteur choisi doit :
être volontaire ;
justifier d’une expérience professionnelle de deux ans minimum dans la qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.
Lorsqu’il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de trois salariés bénéficiaires tant de contrats de professionnalisation que de contrats d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

QUEL EST LE SALAIRE D'UN ALTERNANT ?

La rémunération aussi bien en contrat d’apprentissage qu’en contrat de  professionnalisation dépend de l’âge et du niveau de formation.
Dans le cadre du contrat d'apprentissage, à partir de la Licence, il est possible de prétendre directement à la deuxième année de rémunération, même si l’étudiant n’a jamais fait d’alternance auparavant.
 

Contrat d’apprentissage
Ancienneté dans le contrat	moins de 18 ans	18-20 ans	21 ans et +
1ère année	25 % du Smic	41 % du Smic	53 % du Smic
2ème année	37 % du Smic	49 % du Smic	61 % du Smic
3ème année	53 % du Smic	65 % du Smic	78 % du Smic

 

Contrat de professionnalisation
Formation	16-20 ans	21-25 ans	26 ans et +
Inférieure au bac pro	55 % du Smic	70 % du Smic	85 % du minimum conventionnel sans être inférieure au Smic
Supérieure ou égale au bac pro	65 % du Smic	80 % du Smic

NB : Les entreprises ont la possibilité de majorer la rémunération si elles le souhaitent. Des accords de branche ou le contrat de travail peuvent prévoir une rémunération plus favorable.
Le SMIC est de 1 498,47 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires au 1er janvier 2018.

QUELLE EST LA DUREE D'UN CONTRAT EN ALTERNANCE ?

En règle générale, la durée du contrat en alternance varie en fonction de la longueur de la formation envisagée. D’autres variables d’ajustement existent aussi bien pour le contrat d’apprentissage que pour le contrat de professionnalisation.

Durée du contrat d’apprentissage
La durée du contrat d’apprentissage ou de la période d’apprentissage pour un contrat conclu dans le cadre d’un CDI varie en fonction du métier et du diplôme visé. Elle s’échelonne sur une durée de 6 mois à 4 ans.
L’apprentissage peut commencer dans les trois mois qui précèdent ou qui suivent le début de formation au CFA.

Durée du contrat de professionnalisation
La durée de l’action de professionnalisation dure entre 6 et 12 mois règlementairement, voire 24 mois par accord de branche.
La durée maximale est généralement de 12 mois mais peut atteindre 24 mois dans les cas suivants :
les jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ;
les bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active – RSA, allocation spécifique de solidarité – ASS, allocation adultes handicapés – AAH) ;
les bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI).
lorsque l’allongement est prévu par un accord de branche ou un accord collectif interprofessionnel.

Peut-on résilier un contrat d'apprentissage/de professionnalisation ?
Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu à tout moment, sans justifications et sans préavis, à l’initiative de l’employeur ou de l’alternant.

La période d’essai est de deux mois en contrat d’apprentissage et de un mois en contrat de professionnalisation

Au-delà de la période d’essai :
Passé deux mois, la rupture d’un contrat d’apprentissage est possible de deux manières :
soit en trouvant un accord bilatéral. Cet accord doit être écrit, fixer la date de fin de contrat et être signé par les deux parties.
soit en demandant la résiliation judiciaire du contrat au conseil des prud’hommes. L’employeur doit alors être en mesure de reprocher à l’apprenti une faute grave ou des manquements répétés à ses obligations : retards fréquents, absentéisme, indiscipline, enseignements non suivis à l’universit. Il n’est pas possible de reprocher à l’apprenti des erreurs ou des imperfections dans la réalisation des tâches, dans la mesure où il est en formation.

Il appartient au juge de décider ou non la résiliation du contrat, au vu des éléments qui lui sont apportés. Le contrat doit continuer à s’exécuter et les salaires à être versés tant que le juge n’a pas pris une décision de résiliation.

Concernant le contrat pro, il existe 4 raisons de rupture valables:
La rupture par un accord en commun : provenant des deux parties, il n'est généralement pas difficile de l'obtenir. Il est tout de même conseillé de rédiger cet accord par écrit, avec les dates et la signature de l'entreprise.
La rupture en raison d'une faute grave : pouvant provenir de l'employeur comme du salarié ce genre de rupture se règle souvent devant le conseil des prud'hommes et relève de l'inexécution des obligations par l'une des parties.
La rupture en raison d'une embauche sous CDI : à l'initiative de l'employé cette situation de rupture est tout à fait recevable et constitue une raison valable de rupture. L'accord de l'employeur n'est alors pas nécessaire mais l’alternant doit le prévenir (en recommandé avec AR) en fournissant un justificatif d'embauche en CDI, au moins 2 semaines à l'avance.
La rupture en cas de force majeure : bien souvent à l'initiative de l'employeur, il s'agit d'un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat. Il peut s'agir par exemple de difficultés économiques, de liquidation judiciaire...)

A QUELLE DATE LE CONTRAT D'ALTERNANCE PEUT-IL COMMENCER ?
Le contrat d’alternance peut commencer 3 mois avant la date de début de formation et jusqu’à 3 mois après.

PEUT-ON RECRUTER UN JEUNE DE NATIONALITE ETRANGERE EN ALTERNANCE ?
Pour conclure un contrat d’alternance, le jeune doit posséder un titre de séjour en cours de validité. Il revient à l’entreprise de vérifier cette information.

QUELLES AIDES POUR LE RECRUTEMENT D'UN APPRENTI ?
Il existe différentes aides prévues pour les employeurs qui embauchent des apprentis.

L’exonération de charges salariales
Pendant toute la durée du contrat, l'employeur est exonéré des charges sociales, à l'exception de la cotisation patronale d'accidents du travail et maladie professionnelle.
La CSG et la CRDS ne sont pas dues.
L'exonération des parts patronale et salariale (sauf cotisation accidents du travail-maladies professionnelles) est totale pour les employeurs de moins de 11 salariés (non compris les apprentis). Elle est partielle pour les entreprises de plus de 10 salariés et ne concerne que la part patronale des cotisations sociales.

La prime régionale à l’apprentissage
Depuis le 1er janvier 2014, seules les entreprises de moins de 11 salariés peuvent bénéficier d’une prime à l’apprentissage d’au moins 1 000 euros versée par la région pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage. Cette prime régionale a remplacé l'indemnité compensatrice forfaitaire (ICF).
Il revient à la région de déterminer le montant de cette prime qui ne peut être inférieure à 1 000 € par année de formation, ainsi que ses modalités d’attribution.

Le crédit d’impôt apprentissage
Le crédit d'impôt est ouvert à toute entreprise, qu'elle exerce une activité industrielle, commerciale, libérale ou agricole, qui remplit les conditions suivantes :
être soumise à un régime réel d'imposition : impôt sur le revenu (notamment sous le régime de la déclaration contrôlée), impôt sur les sociétés selon le régime du bénéfice réel normal ou simplifié,
conclure un contrat d'apprentissage d'au moins 1 mois.

À partir du 1er janvier 2014, le bénéfice du crédit d'impôt apprentissage est limité à la première année en apprentissage du cycle de formation et aux seuls apprentis préparant un diplôme d'un niveau inférieur ou égal à bac+2, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Certaines catégories d'apprentis ouvrent droit au crédit d'impôt quel que soit le diplôme préparé. Il s'agit :
des apprentis qui bénéficient de l'accompagnement personnalisé et renforcé prévu dans le cadre du Contrat d'insertion dans la vie sociale (CIVIS) ;
des apprentis reconnus comme travailleurs handicapés ;
des apprentis employés par une entreprise portant le label "Entreprise du patrimoine vivant" ;
des apprentis dont le contrat d'apprentissage est signé à l'issue d'un contrat de volontariat pour l'insertion ;

Le crédit d’impôt est égal à 1 600 € multiplié par le nombre moyen annuel d’apprentis.

Le montant est porté à 2 200 € lorsque :
• l’apprenti a été reconnu travailleur handicapé ;
• l’apprenti bénéficie de l’accompagnement personnalisé destiné à toute personne de 16 à 25 ans révolus en difficulté et confrontée à un risque d’exclusion professionnelle ;
• l’apprenti est employé par une entreprise portant le label « entreprise du patrimoine vivant » ;
• l’apprenti est signataire d’un Civis.

La déduction fiscale de taxe d’apprentissage
Les entreprises de plus de 250 salariés, tous établissements confondus, redevables de la taxe d'apprentissage, qui emploient plus de 4 % de jeunes en apprentissage, peuvent bénéficier d'une aide financière.
Cette aide est versée uniquement pour la proportion de salariés en alternance comprise entre 4 et 6 % de l'effectif annuel moyen. Son montant est calculé selon la formule suivante : pourcentage d'alternants ouvrant droit à l'aide x effectif annuel moyen de l'entreprise au 31 décembre de l'année précédente x un montant forfaitaire de 400 € par alternant.

Par exemple, une entreprise de 300 salariés employant 6 % de salariés en alternance, ce qui porte le nombre d'alternants ouvrant droit à l'aide à 2 % (6 % - 4 %), peut bénéficier d'une prime de : 2 % x 300 x 400 = 2 400 €.

L'employeur doit en faire la demande auprès de Pôle emploi avant le 30 septembre de l'année au cours de laquelle l'entreprise déclare son effectif annuel moyen auprès des organismes collecteurs de la taxe d'apprentissage. Par exemple, une demande d'aide au titre de l'année 2012 doit être formulée avant le 30 septembre 2013.

QUELLES AIDES POUR LE RECRUTEMENT D'UN ALTERNANT EN CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION ?
Plusieurs avantages ou aides sont associés à la conclusion d’un contrat de professionnalisation.

Une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale et d’allocations familiales
Lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi de 45 ans ou plus, l’entreprise a droit à une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d’allocations familiales.
Cette exonération s’applique jusqu’à la fin du contrat si le contrat est conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée.

L'aide forfaitaire à l'employeur (AFE)
Une aide forfaitaire à l’employeur (AFE) peut être versée aux employeurs qui procèdent à une embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi, inscrit auprès de Pôle emploi, âgé de 26 ans et plus au jour de l’embauche.
Attention : l’aide forfaitaire à l’employeur est attribuée sous réserve que l’enveloppe financière allouée à ce dispositif de Pôle emploi ne soit pas épuisée. Le montant de l’AFE est plafonné à 2000 euros.

Une aide exceptionnelle de l'État de 2 000 €
Il existe également une aide exceptionnelle de l’État de 2 000 € pour toute nouvelle embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation, depuis le 1er mars 2011.
Cette aide est cumulable avec l’aide de Pôle emploi et l’exonération de cotisations patronales mentionnée ci-dessus. L’Agefiph peut également accorder des aides afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à l’entreprise par le contrat de professionnalisation (pour plus de renseignements rendez-vous sur le site www.agefiph.fr).

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